Ovvero il "Fade-out Effect"
Ogni anno, a metà settembre, la storia si ripete: milioni di lavoratori rientrano al lavoro dopo le ferie estive e hanno la sensazione che i benefici del riposo, guadagnati con la vacanza, si siano azzerati in pochissime ore: nel linguaggio comune si parla di "sindrome da rientro", considerandola come un fisiologico momento di malinconia.
In realtà, la letteratura scientifica sul tema ho documentato che si tratta di un vero e proprio “stato di stress da transizione” anche definito “"Fade-out Effect", per indicare come il benessere psicofisico raggiunto durante le ferie tenda a decadere rapidamente ed a ritornare ai livelli di base entro le prime una o due settimane. In alcuni casi questo decadimento è anche esacerbato da un’ansia anticipatoria legata alla ripresa delle attività lavorative.
A cosa è dovuto questo processo?
Inoltre, un altro studio condotto da Glassdoor e HR Dive su un campione di professionisti e lavoratori dipendenti ha rilevato che ben il 77% dei rispondenti dichiara di provare ansia da rientro legata direttamente alla mole di lavoro e di email accumulate durante l'assenza (“Workload Overload”).
Infine, va considerata anche la variabile legata al genere: l'impatto dell'ansia da rientro colpisce in misura maggiore le donne (fino all'84% contro il 71% degli uomini): su di esse tende, infatti, a gravare il "secondo turno", ossia il carico mentale e organizzativo della ripartenza familiare e scolastica che si somma a quello professionale.
Questo fenomeno non va assolutamente sottovalutato, perché quando l'ansia da rientro non viene gestita o trova un ambiente di lavoro rigido, il prezzo da pagare in termini di salute e performance è alto.
A livello dell’individuo, infatti, lo stress potrebbe comportare problemi quali: disturbi del sonno e affaticamento cronico, difficoltà di concentrazione, stanchezza mentale, sensazione di sopraffazione ed irritabilità nei rapporti interpersonali.
A livello aziendale, questo si traduce in un calo della produttività dei dipendenti, aumento degli episodi di conflittualità tra colleghi, rischio di burnout “precoce” (consumo rapido delle risorse già nelle prime settimane d’autunno).
Che fare per gestire questo problema?
Uno studio di Wang et al. (2025) dimostra che l'effetto negativo dello stress da rientro viene fortemente mitigato dal supporto organizzativo percepito, ossia quando il lavoratore sente che l'azienda si cura del suo benessere e ne facilita la transizione, l'impatto dello stress si riduce drasticamente.
Le azioni utili a facilitare la percezione di supporto organizzativo, in tal senso, possono riguardare:
- la creazione di “giornate cuscinetto”: promuovere nelle prime 48 ore dal rientro l'assenza di riunioni strategiche o scadenze urgenti, lasciando al personale il tempo necessario per riordinare le idee, evadere le email e stabilire le priorità;
- percezione delle e-mail: stabilire a livello aziendale che i messaggi ricevuti durante la chiusura estiva non devono essere considerati automaticamente urgenti, riducendo l'ansia da risposta immediata;
- facilitare i processi di delega (ove possibile) prima della pausa estiva, in modo da garantire al lavoratore che le urgenze ordinarie verranno gestite ed evitando l'effetto "accumulo";
- aumento della flessibilità oraria e smart working: concedere maggiore elasticità di orario o giornate di lavoro agile nelle prime due settimane di rientro per agevolare il riallineamento tra vita privata e professionale;
- incoraggiare i responsabili di team a effettuare brevi incontri individuali focalizzati sull'ascolto ("Come sta andando il rientro? Di quali priorità o risorse hai bisogno questa settimana?"), anziché sul semplice controllo delle consegne;
-supporto da parte nei manager nella definizione delle priorità, riducendo la percezione che “tutto sia urgente”.
L’utilizzo di questi interventi consente, in questo modo, di creare una cultura organizzativa molto più attenta nella gestione dei momenti di transizione: la gestione efficace del rientro al lavoro riduce, così, la presenza di un rischio psico-sociale e la trasforma in un'opportunità concreta per consolidare la fiducia, il commitment ed il benessere organizzativo a lungo termine.