La letteratura scientifica sul leadership e gender gap sottolinea come uomini e donne abbiano modi di fare diversi al lavoro: infatti, anche se le «abilità» da un punto di vista biologico sono equamente distribuite tra i due sessi, le donne e gli uomini si comportano in maniera differente, soprattutto quando assumono posizioni di leadership e svolgono funzioni esecutive la cui componente decisionale ha un impatto rilevante sull’impresa.
Quale è lo stile di leadership femminile?
Infatti, per quanto riguarda la leadership, mentre le donne leader sembrano avere uno stile più democratico e partecipativo nei processi di presa di decisione, gli uomini tendono ad avere uno stile più autoritario, esercitando un maggiore controllo sulle decisioni.
Inoltre, le donne tendono ad assumere più spesso rispetto agli uomini una leadership più orientata a stabilire meccanismi di incentivazione legati al raggiungimento di obiettivi specifici, attribuendo più importanza all’atmosfera nel gruppo e la creazione di un clima di fiducia reciproca. Gli uomini, invece, tendono a porre più attenzione al modo in cui il lavoro viene svolto, con forte orientamento al raggiungimento risultato, supervisionando i dipendenti e assegnando ruoli e responsabilità specifiche.
Questi differenti comportamenti sono influenzati dalla nostra cultura: infatti, la leadership femminile si distingue per una serie di comportamenti che possono essere definiti “femminili” in sé in quanto generalmente più presenti e associati a questo genere, e che implicano uno stile comunicativo aperto, la predisposizione all’altro, l’abilità di ascolto e di espressione, la considerazione delle emozioni degli altri, l’attenzione alla soddisfazione delle altre persone.
Vien da chiedersi, dunque, se investire, all’interno delle aziende, su tale potenziale e su queste differenze possa significare guadagnare in diversità, ricchezza e innovazione; ovvero, in un mercato sempre più competitivo come quello odierno, investire sui tratti femminili della leadership può davvero essere, oltre che eticamente giusto, strategicamente ed economicamente opportuno?
La risposta è affermativa.
Perchè diversificare gli stili di leadership
Vi sono diverse evidenze a supporto di questa dichiarazione che suggeriscono che, a livello di top management, si favorisca un incrocio tra le caratteristiche femminili e maschili. Ad esempio, esiste una correlazione positiva tra la diversità di genere dentro i Cda e le performance aziendali: bastano almeno 3 seggi al femminile dentro un consiglio per iniziare a notare significativi cambiamenti nelle dinamiche del Cda, quali l’apertura ad idee innovative e, secondo gli studi, persino un miglioramento delle prestazioni finanziarie. Non solo, in uno studio condotto al MIT, i ricercatori hanno scoperto che passare da un’organizzazione interamente maschile o femminile ad una mista può far aumentare i profitti di circa il 41%!
Questo accade anche perché nel tempo sono cambiati i bisogni dei lavoratori: in generale, oggi i lavoratori di entrambi i sessi cercano maggiore flessibilità, un ambiente di lavoro più inclusivo, e un maggiore equilibrio tra vita professionale e personale. Inoltre, la crescente attenzione alla salute mentale e al benessere psicologico è un aspetto cruciale: le aziende che riescono a rispondere a queste esigenze sono più attrattive e in grado di trattenere i talenti.
I lavoratori, inoltre, soprattutto i più giovani, sentono un maggiore bisogno di riconoscimento professionale, la necessità di essere supportati nello svolgimento del lavoro e l'importanza di sentirsi parte di un team: si avverte sempre più forte la necessità di spostare il focus sulle persone, verso la creazione di relazioni positive e stabili tra leader e follower, e verso i bisogni dei membri del team. Ciò determina anche un apprezzamento della leadership da parte dei lavoratori: essi ne danno valutazioni più alte, quanto più trovano lo stile del leader maggiormente partecipativo.
Senz’altro la soluzione ideale è che sia presente un giusto equilibrio di partecipazione maschile e femminile, non solo ai vertici ma anche nel resto dell’organizzazione: i gruppi di lavoro con una composizione di genere equilibrata, infatti, possono essere più creativi, innovativi e performanti. Questo perché la presenza di donne può portare a un maggior focus sulla comunicazione, l'empatia e la collaborazione, mentre gli uomini possono essere più orientati verso il raggiungimento di risultati.
Ben vengano, dunque, tutte le iniziative aziendali volte a favorire questo bilanciamento, come le politiche e pratiche per l’equità di genere, che favoriscono equilibrio nei processi di selezione e nei processi di promozione ed equità nei trattamenti retributivi.
Investire nella parità di genere, dunque, oggi non ha solo una valenza da un punto di vista etico: significa stimolare la crescita economica e l’innovazione della propria azienda, favorendo, al contempo, il benessere delle risorse!